Sådan skaber du en kultur for kompetenceudvikling for succes inden for MOps

Med budgetterne for 2025 på plads står marketingledere over for en velkendt udfordring: begrænsede ressourcer og voksende hul i kompetencer. Med den intense konkurrence om specialiseret talent kan løsningen ligge i at omfavne en træningskultur. Dette vil lukke kritiske kompetencehuller og drive langsigtet succes.

Hvorfor kompetencehuller er en stor trussel mod marketingens succes

Ed Gordon, forfatter til “Winning the Global Talent Showdown,” bemærkede:

“Du kan have al den nyeste teknologi, du ønsker, men hvis ikke du har talentet bag det, er din virksomhed ikke bæredygtig.”

I 2024 Randstad Enterprise Talent Trends Research-rapporten nævnte marketing- og kreative ledere deres to største udfordringer som:

• Øget konkurrence om svært at finde færdigheder (34%).
• Voksende mangel på specialiserede færdigheder (32%).

Kompetencehullet truer bæredygtigheden af virksomheder verden over. Ifølge Marketing Weeks 2023 Career and Salary Survey er data og analyse det største hul i marketingafdelinger. Der er også et hul i bløde færdigheder som kommunikation og lederskab. Mens marketingens færdighedshuller vokser, overgår efterspørgslen udbuddet af kvalificeret talent.

Dyk dybere: Hvorfor dit marketingteam har brug for træning, ikke kun teknologi, i AI-alderen

At kultivere den rigtige tankegang: Omkostninger vs. værdi

Her er de gode nyheder. Færdighedsbaserede organisationer er:

• 79% mere tilbøjelige til at give en positiv medarbejderoplevelse for deres personale.
• 63% mere tilbøjelige til at opnå resultater end dem uden en færdighedsbaseret tilgang.

De dårlige nyheder? Der er betydelige konsekvenser af ineffektivitet, når organisationer skal erstatte talent. Omkostningerne ved at erstatte én medarbejder kan være op til det dobbelte af medarbejderens årlige løn. Den gennemsnitlige ledige rolle forbliver åben i mere end to måneder. Til sammenligning koster det at oplære nogen omkring $5.000.

En færdighedsbaseret arbejdsstyrke kræver enighed på tværs af hele organisationen – ledelse, ledere og medarbejdere. Alle skal forstå, at genoptræning og udvikling kan drive succes. At fremme en kultur, der opbygger færdigheder, er en bedre langsigtet løsning end at forsøge at ansætte fra den lille skare af dygtige personer.

Mange organisationer er rollebaserede og fokuserer på jobs, titler og funktionelle ansvarsområder, hvor rekrutteringsledere prioriterer kvalifikationer og års erfaring. I modsætning hertil lægger en færdighedsbaseret kultur vægt på en persons fulde række af færdigheder, evner og motivationer. Det ser på, hvordan disse kan anvendes på tværs af forskellige roller eller projekter for at opnå organisatoriske mål. Ved at adoptere en færdighedsbaseret strategi fokuserer virksomheder på potentiale snarere end blot erfaring og hårde færdigheder.

Fordelene ved denne kultur inkluderer:

• Øget modstandsdygtighed.
• Større konkurrenceevne på markedet.
• Højere fastholdelse af talent.
• Øget rentabilitet og produktivitet.
• Bevarelse af virksomhedskulturen.

Imidlertid er det ofte den største udfordring at overvinde barriererne for den rollebaserede tankegang.

Udvikling af en færdighedsbaseret arbejdsstyrke gennem opkvalificering

Kun 33% af organisationer har interne mobilitetsprogrammer. Dette forklarer, hvorfor kun 20% af medarbejdere føler sig sikre på at foretage en intern flytning. Dette er en stor hindring for medarbejderudvikling og en væksttankegang.

At skifte fra rollebaseret til færdighedsbaseret kræver betydelig indsats og investering. At udvikle et fælles sprog omkring færdigheder, implementere værktøjer som læringsstyringssystemer og stille de nødvendige ressourcer til rådighed vil ikke ske fra den ene dag til den anden. Der er dog skridt, du kan tage nu:

Prioriter træning på arbejdspladsen

• Indbyg tid i årsplanlægningen til færdighedsudvikling. Angiv forventningen til den tid, der skal bruges på træning og udvikling. Dette betyder at fastsætte en procentdel eller samlet tid, som hver niveau (leder, medarbejder osv.) og rolletype (personalleder, individuel bidrager osv.) forventes at bruge på træning og udvikling. Brug denne logik til at planlægge din afdelings kapacitet.
• Start småt med mentorprogrammer. Giv unikke træningsmuligheder baseret på specifikke nødvendige færdigheder. Fokusér på et par færdighedsgrupper ad gangen for at øge chancerne for succes med forandringsledelse. Overvej at starte med interaktion mellem menneske og maskine, som alle kan udnytte (f.eks. træning i prompt engineering).
• Udforsk omkostningseffektive, personligt tilpassede læringsmuligheder. For eksempel har LinkedIn Learning vist positive karrieremæssige resultater for 70% af brugerne.

Opmuntre en kultur af kontinuerlig forbedring

• Skab fortællingen om færdigheder som en investering, ikke en udgift. Byg organisatorisk kontekst omkring vigtigheden af færdighedsudvikling på alle niveauer.
• Overvåg tiden brugt på opkvalificeringsindsatser, spor mod de planlagte forventninger og del fremskridt og sejre.
• Giv medarbejdere praktiske muligheder for at anvende og udvide det, de har lært. Identificér projekter eller eksponér dem for tværfunktionelle teams, der arbejder med lignende færdigheder. Overvej at lade dem lede sessioner om den træning eller de færdigheder, de har udviklet.
• Mål succeser. Udvikle KPI’er, der viser den værdi, de nye færdigheder tilføjer til virksomheden. Metrikker som medarbejderengagement, omsætningshastighed, erhvervede færdigheder og promoveringsrater vil hjælpe med at planlægge ressourcer til næste år.

Dyk dybere: Opbygning af dine generative AI marketingfærdigheder: Træning og opkvalificering

Opkvalificering: Nøglen til at overvinde marketingfærdighedshuller

Virkeligheden er, at du sjældent får det antal medarbejdere, du anmoder om. Selv hvis du gør, kan rekruttering måske ikke give den hurtige løsning, du forventer. For at nå vores mål må vi fokusere på at udvikle færdighederne hos vores eksisterende talent. Jo før vi tager skridt for at støtte denne indsats, jo før vil vi få succes.

Det er afgørende for marketingledere at være involveret i at definere de færdigheder, du har brug for, og vurdere dem, du allerede har. Arbejd tæt sammen med HR for at sikre, at marketingens specifikke talentbehov forstås og adresseres i både fastholdelses- og rekrutteringsstrategier.